ASPEK SDM dalam Studi Kelayakan Bisnis

BAB I
PENDAHULUAN
SDM adalah salah satu asset usaha yang berharga, sebelum memilih pegawai perhatikan masalah kepribadian, kesetiaan dan kemampuanya. Kalau usaha kita masih kecil pilihlah pegawai yang serba bisa atau multitasking Job Desk, sehingga kita bisa menghemat anggaran.
Aspek Manajemen ini mencakup pada kapabilitas dari manajer dan karyawan yang berada di proyek atau usaha tersebut. Penelusuran aspek manajemen ini akan dimulai dari sisi yang paling dasar mulai dari karakter yang dimiliki oleh manajer dan para karyawan yang terlibat disana hingga sampai dengan latar belakang pendidikan dengan tidak mengecualikan kualitas unipersitas, institute, akademi yang pernah dijalani. Analisis karakter ini adfalah untuk melihat apakah mereka memiliki jiwa berwirausaha atau tidak, atau apa yang dilakukan nya ini lebih pada usaha ikut-ikutan karena melihat trend usaha yang berkembang pada saat itu atau memang ia benar-benar memiliki konsep serta model pemikiran berwirausaha. Adapun dari segi education (pendidikan) adalah menyangkut dengan wawasan dan susunan administrasinya yang dimiliki sehingga itu akan terlihat kualitasnya pada saat menjelaskan suatu masalah yang menyangkut dengan proyek atau usaha yang sedang dirintisnya dengan kemampuan penjelasan yang jauh lebih sistematis dan berbobot ilmiah, apa lagi jika education yang dimiliki adalah sesuai dengan proyek atau usaha yang sedang dibangun.

ASPEK SUMBERDAYA MANUSIA
• Menentukan peran SDM baik dalam konstruksi proyek maupun saat operasional rutin
proyek: jenis pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, cara rekrutmen, renumerasi, lama
bekerja, cara bekerja, dan pengembangan SDM.
• Menjelaskan kajian terhadap sepuluh tahapan Manajemen SDM bagi dua kegiatan
utama proyek, yakni pembangunan proyek dan operasionalisasinya.
• Urutan-urutannya:
A. Perencanaan SDM
B. Analisis pekerjaan
C. Rekrutmen, seleksi dan orientasi
D. Produktivitas
E. Pelatihan dan pengembangan
F. Prestasi kerja
G. Kompensasi
H. Perencanaan karir
I. Keselamatan dan kesehatan kerja
J. Pemberhentian
A.Konsep Sumber Daya Manusia
BAB II
PEMBAHASAN
ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
(Human resource aspect)
A. Pengertian SDM
Menurut Nawawi (2000:47) konsep SDM memiliki tiga pengertian, yaitu:
1.SDM adalah personil, tenaga kerja, karyawan yang bekerja dilingkungan organisasi,
2.SDM adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya,
3.SDM adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (nonmaterial dan ) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dalam mewujudkan eksestensi organisasi.
Sumber Daya Manusia juga merupakan salah satu factor terpenting pada sebuah organisasi atau sebuah perusahaan apa lagi dalam sebuah manajemen karena menurut Buchari Zainun (2001, hal. 17), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.
Sumber Daya Manusia (SDM) juga faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Maka, manusia juga merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi.
OLeh karenanya tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar. Lawas mata kuliah MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas atau jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman)
Kekayaan yang paling berharga dalam suatu organisasi ialah Sumber Daya Manusia (SDM). SDM merupakan investasi sangat berharga bagi sebuah organisasi yang perlu dijaga. Setiap organisasi harus mempersiapkan program yang berisi kegiatan yang dapat meningkatkan kemampuan dan profesionalisme SDM supaya organisasi bisa bertahan dan berkembang sesuai dengan lingkungan organisasi. Untuk mencapai produktivitas yang maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya tenaga kerja yang tepat dengan pekerjaan serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal.
Menurut Sedarmayanti dalam Umar (2004:42) ciri-ciri SDM yang produktif adalah tampak tindakannya konstruktif, percaya diri, mempunyai rasa tanggungjawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya, mempunyai pandangan jauh kedepan, dan mampu menyelesaikan persoalan. Sedangkan menurut Tempe dalam Umar (2004:21) ciri-ciri SDM yang produktif adalah cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat, kompeten secara profesional, kreaktif dan inovatif, memahami pekerjaan, belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan, selalu mencari perbaikan- perbaikan, tetapi tahu kapan harus terhenti, dianggap bernilai oleh atasannya, memiliki catatan prestasi yang baik, selalu meninkatkan diri.
Siagian (1997:183) mengemukakan bahwa, ada tujuh manfaat dari adanya pengembangan SDM, yaitu:
1. Peningkatan produktifitas kerja,
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan,
3. Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat,
4. Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam organisasi,
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen,
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif,
7. Penyelesaian konflik secara fungsional.
Alasan utama perlunya pendidikan dan pelatihan bagi aparatur pemerintah
adalah:
a) Perlunya pembaharuan dan penyempurnaan di bidang administrasi untuk
Sementara menurut Nawawi (2000:47) konsep SDM memiliki tiga
pengertian, yaitu:
1. SDM adalah personil, tenaga kerja, karyawan yang bekerja dilingkungan
organisasi,
2. SDM adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya,
3. SDM adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (nonmaterial dan nonfinansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dalam mewujudkan eksestensi organisasi.
Sedangkan Simamora (1995:19) mengatakan di dalam konsep SDM
terdapat juga filosofi, yaitu:
1. Pegawai atau karyawan dipandang sebagai investasi, jika dikelola dengan perencanaan yang baik akan memberikan imbalan bagi organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar,
2. Manajer membuat berbagai kebijakan, program dan praktik yang memuaskan baik bagi kebutuhan ekonomi maupun kepuasan karyawan,
3. Manajer menciptakan lingkungan kerja yang di dalamnya para pegawai didorong untuk menggunakan keahlian serta kemampuan semaksimal mungkin,
4. Program dan praktik personalia diciptakan dengan tujuan agar terdapat keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan kebutuhan organisasi.
B.Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut para pakar, perencanaan SDM sering diartikan sebagai kegiatan penentuan kuantitas dan kualitas Sumber Daya Manusia yang diperlukan oleh suatu organisasi pada masa yang akan datang..
Perencanaan SDM atau tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menemukan
kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.
Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan pengimplementasan, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, dan waktu yang tepat yang sangat bermanfaat secara ekonomis. Sementara itu Barry dalam Umar (2004:13) menyatakan perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tetanaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu.
Senada dengan pendapat di atas, Siagian (1994) menyatakan, perencanaan SDM adalah suatu langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajeman personalia guna tersedianya tenaga yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dan akan ditetapkan. Paulen dalam Umar (2004:21) menyatakan perencanaan SDM adalah sebagai suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tetentu. Perencanaan ini dimaksudkan agar perusahaan dapat terhindar dari kelangkaan SDM pada saat dibutuhkan maupun kelebihan sumber daya manusia pada saat kurang dibutuhkan.
Perencanaan Sumber Daya Mamusia mempunyai beberapa kepentingan seperti di kemukakan oleh Mangkunegara (2006:47) adalah:
1. Kepentingan individu, karena dapat membantu meningkatkan prestasinya, begitu pula keputusan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan karier,
2. Kepentingan organisasi, karena dengan adanya perencanaan SDM, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer dan pinpiman puncak untuk masa yang akan datang,
3. Kepentingan nasional, karena pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah.
Umar (2004) menyatakan keperluan tenaga kerja dapat ditentukan melalui suatu proses perencanaan yang terdiri atas tiga macam model, yakni:
1. Perencanaan dari atas kebawah, model ini adalah bahwa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan telah disesuaikan dengan rencana menyeluruh dari perusahaan baik jangka pendek maupun menengah dan jangka panjang,
2. Perencanaan dari ke bawah ke atas, model ini bermula dari kelompok kerja yang terkecil yang menghasilkan taksiran kebutuhan pegawai untuk tahun berikutnya dalam ranka mencapai target kerja yang telah ditetapkan. Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan akan dapat diketahui setelah tenaga kerja yang ada dihitung kapasitas kerja maksimalnya,
3. Ramalan, cara yang jelas untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja adalah dengan meningkatkan pendayagunaan orang-orang yang sekarang ada. Masalahnya sekarang adalah bahwa persediaan tenaga kerja itu tidak pernah statis, tetap akan dipengaruhi oleh arus masuk seperti rekrutmen dan transfer masuk dan arus keluar seperti penyusutan dan stranseper keluar. Untuk mengetahui secara akurat catatan tentang tenaga kerja yang ada maka perlu diketahui status pegawai seperti yang akan pensiun atau yang mengundurkan diri, yang akan dipromosikan, yang akan melahirkan, dan yang akan cuti panjang.
Berdasarkan pendapat para pakar tersebut di atas, terlihat ada empat kegiatan yang saling berhubungan yang membentuk sistem perencanaan SDM secara terpadu, yaitu:
1. Kegiatan untuk menyediakan SDM seperti rekrutmen, seleksi, dan penempatan,
2. Perkiraan permintaan dan penawaran SDM di masa yang akan datang, seperti mutasi, promosi, pensiun, pengunduran diri, dan pemutusan kerja,
3. Rencana untuk memperbesar SDM yangqualified seperti kajian kebutuhan
diklat dan pengembangan, 4. Pengawasan dan evaluasi untuk mendapatkan umpan balik seperti penilaian kinerja.
Handoko (1994:23) menyatakan bahwa perencanaan SDM dimaksudkan untuk mengestimasi secara sistemataik kebutuhan tenaga kerja dan penawaran (supply) tenaga kerja organisasi dimasa yang akan datang. Melalui perencanaan SDM ini diharapkan tersedia tenaga kerja yang lebih tepat sesuai dengan kebtuhan organisasi. Perencanaan SDM mempunyai tujuan sangat penting untuk keperluan individu, organisasi, dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang.
C.Pendidikan dan Pelatihan
1. Konsep Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan). Sebagaimana yang dikemukakan oleh Soekijo (1999:4) bahwa untuk meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan maka pendidikan dan pelatihan yang paling penting diperlukan.
Menurut Pandodjo dan Husman (1998:4) pendidikan merupakan usaha kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Sedangkan latihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuankerja melalui pengetahuan praktis dan penerapannya dalam usaha pencapaian tujuan.
Para ahli mengemukakan berbagai definisi maupun batasan tentang pendidikan dan pelatihan, terutama para ahli yang berada di ilmu administrasi atau manajemen (administrasi kepegawaian, manajemen kepegawaian, manajemen personalia, manajemen SDM) yang pada prinsipnya memberikan batasan yang tidak jauh berbeda. Namun ada juga yang menyamakan istilah pelatihan dengan pengembangan, tetapi secara teoritis istilah pengembangan berbeda dengan pengertian pelatihan.
Menurut Siagian (1995:82) bahwa perbedaan antara pengembangan dan pelatihan pada intinya yaitu pelatihan yang dimaksudkan untuk membantu kemampuan para pekrjadalam melaksanakan tugas sekarang atau dengan kata lain, pelatihan adalah suatu bentuk investasi jangka pendek, pengembangan lebih berorientasi pada produktifitas para pekerja dimasa depan atau pengembangan suatu investasi SDM jangka panjang.
Menurut Lynton dan Pareek dalam Swasto (1992:2) pendidikan mempunyai tujuan yang berlainan dengan pelatihan:
a) Pendidikan terutama berkaitan dengan pembinan bagi siswa sehingga ia dapat memilih minat perhatiannya dan cara hidupnya juga kariernya. Sebaliknya pelatihan terutama mempersiapkan para peserta untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempatnya bekerja,
b) Pendidikan membantu siswa memilih dan menentukan kegiatannya. Pelatihan membantu peserta memperbaiki prestasi kegiatannya,
c) Pendidikan terutama mengenai pengetahuan dan pengertian, sedangkan pelatihan terutama mengenai pengertian dan keterampilan.
Pelatihan (training) dimaksudkan untuk menguasai berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu terinci dan rutin (Handoko, 1995:104). Pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek bagi karyawan operasional untuk memperoleh ketrampilan operasional sistematis. Sedangkan menurut Wijaya (1995:5) pendidikan dan pelatihan akan memberikan bantuan pada masa yang akan datang dengan jalan pengembangan pola pikir dan bertindak, terampil berpengetahuan dan mempunyai sikap serta pengertian yang tepat untuk pelaksanaan pekerjaan.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan potensi SDM adalah dengan cara pendidikan dan pelatihan. Kedua istilah tersebut ada terdapat berbagai pendapat, seperti yang dijelaskan oleh Notoatmojo (1998:21) pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperukan oleh sebuah organisasi atau instansi, sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah
mendduduki suatu jabatan. Flippo (1979:53) menyatakan pendidikan dihubungkan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman akan seluruh lingkungan disekitar kita, sedangkan pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam pekerjaan yang biasa dilakukan sehari-hari.
Hal senada dikemukakan Ranupandojo (1986:6) bahwa pendidikan adalah suatu keinginan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan tiori dan keterampilan, merumuskan berbagai persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan-kegiatan dalam pencapaian tujuan. Sedangkan pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas ekonomi, dan membuat keteampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha pencapai tujuan.
Mukaran (1999:41) menyatakan pendidikan adalah kegiatan yang diselenggarakan untuk meningkatkan kompetensi menyeluruh seseorang dalam arah tertentu dan berada diluar linkungan pekerjaan yang ditanganinya saat ini, sedangkan pelatihan adalah aktifitas-aktifitas yang berfungsi meningkatkan kinerja seseorang dalam pekerjaan yang sedang dialami atau yang terkait dengan pekerjaannya. Kalau menurut. Hasibuan (1997:75) mengemukakan pendidikan dan pelatihan adalah sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada tiori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama biasanya menjawabwhy. Sedangkan pelatihan berorientasi pada praktik, dilakukan dilapangan, berlangsun singkat, dan biasanya menjawabhow.
Suprihanto (1987:17) berpendapat pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Ninisemiti (1986) juga berpendapat bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk memperbaiki dan pengembangan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dari keinginan perusahaan yang bersangkutan.
Simanjuntak (1996) membedakan antara pendidikan dan pelatihan. Jalur pendidikan formal memberikan dasar-dasar tiori, logika dan kemampuan analisa, pengetahuan umum, pengembangan bakat, kepribadian dan sikap mental, sedangkan jalur pelatihan menekankan pada aspek kemampuan, keahlian, keterampilan kektik dan profesionalisme yang dikaitkan dengan pekerjaan dan persyaratan kerja. Berdasarkan sifatnya, pelatihan bersifat praktis (spesialis), pendidikan bersifat teoritis (generalis). Walaupun terdapat perbedaan susdut pandang antara pendidikan dan pelatihan, tetapi pada dasarnya mempunyai tujuan yang sama, yakni untuk meningkatkan keterampilan (skill) dan pengetahuan (knowledge).
Antara pendidikan dan pelatihan pada dasarnya ditak berbeda sebagaimana dikemukakan oleh Sumarno (1990), pendidikan merupakan proses pengalaman yang menghasilkan pengalaman yang menghasilkan kesejahtraan pribadi, baik lahiriah maupun batiniah. Pelatihan adalah keseluruhan proses teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari sesorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
Denver dalam Moekijat (1991:29) mengemukakan education is
concerning with knowing how? And is more concerned with theory of work,
where as training is more practical. Pengertian
tersebut
disimpulkan
mengandung dua makna pokok:
a) Pendidikan merupakan proses belajarmengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu, karena pendidikan merupakan proses, maka harus ada perubahan dari suatu kondisi kekondisi yang lain,
b) Sebagai proses, pendidikan merupakan serangkaian kegiatan yang berlangsung relatif lama dengan pendekatan formal dan struktural. Artinya proses pendidikan akan menambah pengalaman secara emperik untuk setiap peserta didik. Pengertian pendidikan lebih luas maknanya jika dibandingkan dengan penegtian pelatiahan, karena pelatihan hanya berorientasi pada pekerjaan atas keterampilan tertentu.
b) Manfaat bagi para pegawai
1) Membantu pegawai membuat keputusan lebih baik
2) Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapi,
3) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasi,
4) Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya,
5)Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, prustasi dan konflik yang nantinya bisa memperbesar rasa percaya pada diri sendiri,
6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknik maupun intelektual,
7) Meningkatnya kepuasan kerja,
8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang,
9) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri,
10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan.

SDM Dalam Pengelolaan Zakat

BAB I
PENDAHULUAN
Zakat menurut etimologi berarti, berkah, bersih, berkembang dan baik. Dinamakan zakat karena, dapat mengembangkan dan menjauhkan harta yang telah diambil zakatnya dari bahaya. Menurut Ibnu Taimiah, hati dan harta orang yang membayar zakat tersebut menjadi suci dan bersih serta berkembang secara maknawi. Zakat menurut terminologi berarti, sejumlah harta tertentu yang diwajibkan oleh Allah swt. untuk diberikan kepada para mustahik yang disebutkan dalam Al-Qur’an. Atau bisa juga berarti sejumlah tertentu dari harta tertentu yang diberikan untuk orang tertentu. Lafal zakat dapat juga berarti sejumlah harta yang diambil dari harta orang yang berzakat.
Zakat dalam Al-Qur’an dan hadis kadang-kadang disebut dengan sedekah, seperti firman Allah swt.
خُذْ مِنْ أَمْوَالِهِمْ صَدَقَةً تُطَهِّرُهُمْ وَتُزَكِّيهِمْ بِهَا وَصَلِّ عَلَيْهِمْ إِنَّ صَلاتَكَ سَكَنٌ لَهُمْ وَاللَّهُ سَمِيعٌ عَلِيمٌ
"Ambillah zakat (sedekah) dari harta mereka, dengan zakat itu kamu membersihkan dan menyucikan mereka dan berdoalah buat mereka, karena doamu itu akan menjadi ketenteraman buat mereka." (Q.S. At Taubah, 103).
Dalam sebuah hadis sahih, Rasulullah saw. ketika memberangkatkan Muaz bin Jabal ke Yaman, beliau bersabda, "Beritahulah mereka, bahwa Allah mewajibkan membayar zakat (sedekah) dari harta orang kaya yang akan diberikan kepada fakir miskin di kalangan mereka." (Hadis ini diketengahkan oleh banyak perawi).

Berdasarkan Undang-undang Republik Indonesia Nomor 38 tahun 1999 tentang Pengelolaan Zakat, maka yang dimaksud “Pengelolaan Zakat” adalah kegiatan yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pendistribusian serta pendayagunaan zakat.
Sebelum mendiskusikan tentang pengelolaan zakat maka yang perlu pertama kali di dibicarakan adalah menentukan visi dan misi dari lembaga zakat yang akan dibentuk tersebut. Bagaimana visi lembaga zakat yang akan dibentuk serta misi apa yang hendak dijalankan guna menggapai visi yang telah ditetapkan, akan sangat mewarnai gerak dan arah yang hendak dituju dari pembentukan lembaga zakat tersebut. Visi dan misi ini harus disosialisasikan kepada segenap pengurus agar menjadi pedoman 9dan arah dari setiap kebijakan atau keputusan yang diambil. Sehingga lembaga zakat yang dibentuk memiliki arah dan sasaran yang jelas.
Selanjutnya adalah melakukan “pengelolaan zakat”. Sebagaimana dijelaskan dalam maksud definisi pengelolaan zakat diatas. Diawali dengan kegiatan perencanaan, di mana dapat meliputi perencanaan program beserta budgeting-nya serta pengumpulan (collecting), data muzakki dan mustahiq, kemudian pengorganisasian meliputi pemilihan struktur organisasi (Dewan pertimbangan, Dewan Pengawas dan Badan Pelaksana), penempatan orang-orang (amil) yang tepat dan pemilihan system pelayanan yang memudahkan. Ditunjang dengan perangkat lunak (software) yang memadai, kemudian dengan tindakan nyata (pro active) melakukan sosialisasi serta pembinaan baik kepada muzakki maupun mustahiq dan terakhir adalah pengawasan dari sisi syariah, manajemen dan keuangan operasional pengelolaan zakat.
Empat hal di atas menjadi persyaratan mutlak yang harus dilakukan terutama oleh lembaga pengelola zakat baik oleh BAZ (Badan Amil Zakat) maupun LAZ (Lembaga Amil Zakat) yang profesional.






BAB II
PEMBAHASAN
SDM dalam Pengolaan Zakat
Standarisasi dari SDM yanga akan duduk dilembaga zakat disesuai dengan persyaratan yang diajukan para ahli fiqih , yaitu: seorang muslim, mempunyai kapabilitas dalam bertugas , dan mengetahui perannya dalaqm lembaga tersebut serta dapat dipercaya. Hal ini pun menjadi klasifikasi SDM dalam fiqih politik syar’I terhadap persyaratan umum setiap orang yang mengemban suatu tugas. Persyaratan ini dikumpulkan dalam dua syarat; mampu dan amanah. Keduanya ini adalah implikasi atas apa yang ada dalam al-qur’an:
“Karena sesungguhnya orang yang paling aik yang kamu ambil unutuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya “(QS. Qashah:26)
Sebagaimana klasifikasi SDM yang dijelaskan oleh nabi Yusuf, yaitu keamanahan dalam menjaga suatu hal dan kemampuan ilmu atau kapabilitas
“berkata Yusuf: jadikanlah bendaharawan Negara (Mesir); sesungguhnya aku adalah orang yang pandai menjaga , lagi berpengetahuan” (QS. Yusuf: 55)
Keistimewaan dari SDM yang memiliki skil atau capable dalam bekerja adalah berkemampuan dalam menciptakan inovasi dan terobosan. Demikian pula dengan SDM yaqng amanah, senantiasa menjaga kepercayaan bila sudah terkait dalam masalah keuangan.
Sesungguhnya tugas yaqng berkaitan dengan masalah keuangan akan mampu menggelincirkan hati apabila tugas ini diserahkan kepada orang yang lemah kepribadiannya. Karena, uang terkadang dapat melunturkan iman saai ia berada didepan mata. Orang-orang yang lemah kepribadiannya akan memberikan penggambaran yang buruk terhadap manajemen zakat. Dan menjatuhkan harapan umat dengan akhlaq mereka yang buruk dalam penerapan syariah Islam, apabila mereka diserahi tanggung jawab yang berat hari ini, karenanya dalam memilih orang-orang yang duduk dilembaga zakat dibutuhkan selektifitas yang ekstra kehatian-hatian dan juga ketelitian yang tinggi, khususnya yang memgang posisi penting dalam lembaga zakat.
Sesungguhnya zakat merupakan kewajiban agama. Bagi siapapun yang bekerja untuk menanganinya, maka ia harus mempersiapkan dirinya untuk lebih mapan dalam beribadah dan berjihad dijalan Allah. Dalam hadits Rasulullah saw disebutkan:
“bahwasanya seorang karyawan atau pekerja yang melakukan tugasnya dengan penuh kejujuran bagaikan seorang mujtahid yang berperang dijalan allah hingga ia selesai dari tugasnya”.
Ia pun harus mempunyai sifat adil dan tidak berpaling hanya pada orang disukainya dan tidak menolak orang yang dibencinya serta tidak ridho dalam hal yang batil dan tidak marah dalam hal yang benar. Keinginanya pun tidak hanya cenderung kepada orang kaya atau lebih berpihak kepada orang miskin. Namun titik poin penting dari semua ini adalah bagaimana ia mampu menjadikan segalanya demi mencapai keridhoan Allah semata.
Sebagaimana yang telah diriwayatkan oleh para ahli hadits, Ibnu Ruwahah mengatakan kepada mereka: “ demi Allah, aku tidak mengetahui satu pun dari makhluk Allah yang lebih busuk hatinya dan lebih membenci Rasulullah saw dari kalian. Demi Allah, tidak ada satu pun makhluk allah yang aku benci selain kalian. Demi Allah, apa yang kalian bawakan padaku untuk memalingkan tugasku pada kalian sekecil apapun, aku akan tetap melaksanakannya! “
Setelah mengucapkan kalimat ini, ibnu Ruwahah lalu menakar semua buah-buahan yang ada dan memilahnya untuk diberikan kepada kaum faqir, miskin, muslimin dan yahudi sebanyak 80.000 wasq. (@ 60 gantang). Seorang yahudi lalu berkata: “ ini terlalu banyak bagi kami” lalu Ibnu Ruwahah menjawabnya: “ apabila kalian menginginkannya maka kalian boleh memberikannya kepada kami sebanyak 40.000 wasq dan kami akan keluar dari permasalahanmu. Atau apabila kalian menginginkannya, kami akan memberikan kalian 40.000 wasq dan kalian harus keluar dari kehidupan kami. Satu sama lain pun saling berpandangan, lalu mereka berkata: “dengan hal inilah, langit dan bumi dibangun! Dan dengan inilah mereka mengalahkanmu! “rasulullah telah memberikan peringatan kerasjaga harta zakat dan memperingati para petugasnya dengan azab yang pedih, apabila mereka tidak memperdulikan dan melanggar batasan-batasan yang telah ditetapkan, dengan mengambil sesuatu yang bukan hak mereka yang telah mereka kumpulkan. Diriwayatkan dari Ady Bin Umair berkata: “aku mendengar Rasulullah saw berkata:
“barang siapa yang diberikqan tugas lalu ia menyembunyikannya jarum ataupun barang lainnya, maka ia adalah penghianat yang akan datang dengan barang yang disembunyikannya dihari kiamat nanti (HR. Muslim dan Abu Daud)

Diriwayatkan dari Ubadah bin Shamit bahwasanya Rasulullah saw mengutusnya untuk mengumpulkan zakat, lalu ia berkata:
“Ya Abu Walid, bertakwalah kepada Allah. Tidak akan datang dihari kiamat seorang yang membawa unta, sapi dan juga kambing kecuali membawa pula suaranya. “lalu ia berkata: “ ya Rasulullah, apakah separah itu? “ lalu beliau menjawab: “memang, dan aku bersumpah untuk itu. “lalu ubadah berkata: “demi Allah yang telah mengutusmu, aku tidak akan bekerja untukmu dalam hal apapun (HR. Thabrani). Uba.dah mengeluatkan statement tersebut karena rasa takut atas dirinya sebagaimana kebanyakan kaum muslim lainnya.
Imam Abu Yusuf menasihati Amirul Mukminin Harun Rasyid untuk berusaha keras dalam memilih petugas zakat. Ia berkata dalam kitabnya Kharraj; “dan perintahkan wahai Amirul Mukminin dalam memilih seorang yang amanah, alif (menghindari maksiat), yang mampu memberikan nasehat yang baik, terpercaya bagimu dan bagi rakyatmu. Tugaskanlah untuk mengumpulkan zakat diseluruh negeri dan perintahkan padanya untuk pergi kepada kaum dan membuat mereka ridho atas tugas yang disandangnya. Ia akan bertanya kepada mereka mazhab mereka dan metode yang ditempuh serta keamanahan mereka. Lalu mereka pun mengumpulkan zakat kepadanya setelah itu perintahkan kepadanya sebagaimana yang allah perintahkan kepadamu hingga ia melaksanakannya dengan ikhlas. Jangan berikan tanggung jawab ini kepada pekerja yang berkepribadian buruk. Sesungguhnya harta zakat tidak seyogyanya masuk ketangan orang-orang seperti itu. “
Dikatakan pula: “perintahkan pula wahai Amirul Mukminin bagi setiap petugas untuk mengambil haknya dan berikan kepada mereka apa yang menjadi kewajiban dan hak atasnya serta juga tugas yang sesuai dengan sunnah Rasulullah saw dan juga khalifah sesudahnya. Ketahuilah, bagi siapa yang memulai suatu perbuatan yang baik, maka baginya pahala dan pahala yang mengerjakannya setelahnya tanpa mengurangi sedikitpun dari pahala yang dimilikinya. Bagi siapa yang memulai suatu perbuatan buruk, maka baginya dosa dan ganjarannya serta dosaa yang mengerjakan setelahnya tanpa mengurangi sedikitpun dosa yang dimilikinya. “
Tujuan Pengelolaan
Pengelola zakat harus saling melengkapi dan memperkuat satu dengan yang lain, misalnya melakukan sinergi dalam pendayagunaan dan lain-lain seperti dikemukakan di atas. Allah SWT berfirman dalam QS Almaidah 2
وَلا تَعَاوَنُوا عَلَى الإثْمِ وَالْعُدْوَانِ وَاتَّقُوا اللَّهَ إِنَّ اللَّهَ شَدِيدُ الْعِقَابِ
"Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran."
Tujuan besar dilaksanakannya pengelolaan zakat adalah, pertama, meningkatnya kesadaran masyarakat dalam penunaian dan dalam pelayanan ibadah zakat. Sebagaimana realitas yang ada dimasyarakat bahwa sebagian besar umat Islam yang kaya (mampu) belum menunaikan ibadah zakatnya, jelas ini bukan persoalan “kemampuan” akan tetapi adalah tentang “kesadaran ibadah zakat” yang kurang terutama dari umat Islam sendiri. Hal ini menyimpan pekerjaan rumah tersendiri bagaimana secara umum umat Islam meningkat kesadaran beragamanya.
Kedua, meningkatnya fungsi dan peranan pranata keagamaan dalam upaya mewujudkan kesejahteraan masyarakat dan keadilan sosial. Pengelola zakat / amil adalah merupakan salah satu institusi yang dapat dipakai untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat atau menghapuskan derajat kemiskinan masyarakat serta mendorong terjadinya keadilan distribusi harta. Karena zakat itu dipungut dari orang-orang kaya untuk kemudian didistribusikan kepada mustadz’afiin (fakir miskin) di daerah di mana zakat itu dipungut. Jelas hal ini akan terjadi aliran dana dari para aghniya kepada dhuafa dalam berbagai bentuknya mulai dari kelompok konsumtif maupun produktif (investasi). Maka secara sadar, penunaian zakat akan membangkitkan solidaritas sosial, mengurangi kesenjangan sosial dan pada gilirannya akan mengurangi derajat kejahatan di tengah masyarakat.
Lembaga zakat harus memahami peranan ini, sebagaimana Allah mengatakan dalam Al-Qur’an, “… kai la yakuna dhulatan bainal aghniya’i minkum…” (agar harta itu tidak saja beredar di antara orang-orang kaya saja di sekitarmu).
Terakhir, ketiga, meningkatnya hasil guna dan daya guna zakat. Setiap lembaga zakat sebaiknya memiliki database (pangkalan data) tentang muzakki dan mustahiq. Profil muzakki perlu didata untuk mengetahui potensi-potensi atau peluang untuk melakukan sosialisasi maupun pembinaan kepada muzakki. Muzakki adalah nasabah kita seumur hidup, maka perlu adanya perhatian dan pembinaan yang memadai guna memupuk nilai kepercayaannya. Terhadap mustahiq-pun juga demikian, program pendistribusian dan pendayagunaan harus diarahkan sejauh mana mustahiq tersebut dapat meningkatkan kualitas kehidupannya, dari status mustahiq berubah menjadi muzakki.
Di Indonesia, ada 2 (dua) kelembagaan pengelola zakat yang diakui pemerintah, yaitu Badan Amil Zakat (BAZ) dan Lembaga Amil Zakat (LAZ). Kedua-duanya telah mendapat payung perlindungan dari pemerintah. Wujud perlindungan pemerintah terhadap kelembagaan pengelola zakat tersebut adalah Undang-Undang RI Nomor 38 tahun 1999 tentang Pengelolaan Zakat, Keputusan Menteri Agama RI Nomor 581 tahun 1999 tentang Pelaksanaan Undang-undang Nomor 38 tahun 1999 tentang Pengelolaan Zakat, serta Keputusan Direktur Jenderal Bimbingan Masyarakat Islam dan Urusan Haji Nomor D/291 tahun 2000 tentang Pedoman Teknis Pengelolaan Zakat.
Di samping memberikan perlindungan hukum pemerintah juga berkewajiban memberikan pembinaan serta pengawasan terhadap kelembagaan BAZ dan LAZ di semua tingkatannya. Mulai tingkat nasional, propinsi, kabupaten/Kota sampai kecamatan. Dan pemerintah berhak melakukan peninjauan ulang (pencabutan ijin) bila lembaga zakat tersebut melakukan pelanggaran-pelanggaran terhadap pengelolaan dana yang dikumpulkan masyarakat baik berupa zakat, infaq, sadaqah, & wakaf.
Untuk mendapatkan sertifikasi atau pengukuhan dari pemerintah, setiap Lembaga Amil Zakat mengajukan permohonan kepada pemerintah dengan melampirkan :
a. Akte pendirian (berbadan hukum)
b. Data (base) muzakki dan mustahiq
c. Daftar susunan pengurus
d. Rencana program kerja jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang
e. Neraca atau laporan posisi keuangan, serta
f. Surat pernyataan kesediaan untuk diaudit oleh lembaga yang independen.
Selanjutnya setiap lembaga zakat yang telah mendapat sertifikasi dari pemerintah berkewajiban :
a) segera melakukan kegiatan sesuai dengan program kerja yang dicanangkan
b) menyusun laporan termasuk laporan keuangan
c) membuat publikasi laporan keuangan yang telah diaudit melalui media massa, kemudian
d) menyerahkan laporan kepada pemerintah.
Teknis operasional pengelolaan zakat dilakukan oleh amil dengan beberapa kriteria sebagai berikut : memiliki sifat amanah, mempunyai visi dan misi, berdedikasi, professional dan berintegritas tinggi.
Menurut perangkat perundang-undangan yang ada bahwa zakat yang dibayarkan melalui badan amil zakat (BAZ) atau lembaga Amil Zakat (LAZ) yang mendapat sertifikasi dari pemerintah dapat digunakan sebagai faktor pengurang penghasilan kena pajak dari Pajak Penghasilan Wajib Pajak yang bersangkutan dengan menggunakan bukti setoran yang sah. Bukti Setoran Zakat yang sah harus mencantumkan hal-hal sebagai berikut :
• Nama, alamat dan nomor lengkap pengesahan Badan Amil Zakat atau nomor lengkap pengukuhan Lembaga Amil Zakat
• Nomor urut bukti setoran
• Nama, alamat muzakki dan Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP) apabila zakat penghasilan yang dibayarkan dikurangkan dari penghasilan kena pajak penghasilan
• Jumlah zakat atas penghasilan yang disetor dalam angka dan huruf serta dicantumkan tahun haul
• Tanda tangan, nama, jabatan petugas Badan amil Zakat, tanggal penerimaan dan stempel Badan Amil Zakat atau Lembaga Amil Zakat.