PSIKOLOGI BISNIS ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) (Human resource aspect)

BAB I

PENDAHULUAN

SDM merupakan salah satu asset usaha yang berharga, sebelum memilih pegawai perhatikan masalah kepribadian, kesetiaan dan kemampuanya. Kalau usaha kita masih kecil pilihlah pegawai yang serba bisa atau multitasking Job Desk, sehingga [kita bisa menghemat anggaran.

Aspek ini bertujuan untuk mengetahui apakah dalam pembangunan dan implementasi bisnis diperkirakan layak atau tidaknya dilihat dari ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM).

Pada analisis karyawan yang dibutuhkan penentuan deskripsi pekerjaan, kebijakan rekrutmen, seleksi, orientasi produktivitas kerja, program pelatihan dan pengembangan, penentuan prestasi kerja, dan perencanaan karir, keselamatan dan kesehatan kerja, serta mekanisme PHK.

Aspek Manajemen ini mencakup pada kapabilitas dari manajer dan karyawan yang berada di proyek atau usaha tersebut. Penelusuran aspek manajemen ini akan dimulai dari sisi yang paling dasar mulai dari karakter yang dimiliki oleh manajer dan para karyawan yang terlibat disana hingga sampai dengan latar belakang pendidikan dengan tidak mengecualikan kualitas unipersitas, institute, akademi yang pernah dijalani. Analisis karakter ini adfalah untuk melihat apakah mereka memiliki jiwa berwirausaha atau tidak, atau apa yang dilakukan nya ini lebih pada usaha ikut-ikutan karena melihat trend usaha yang berkembang pada saat itu atau memang ia benar-benar memiliki konsep serta model pemikiran berwirausaha. Adapun dari segi education (pendidikan) adalah menyangkut dengan wawasan dan susunan administrasinya yang dimiliki sehingga itu akan terlihat kualitasnya pada saat menjelaskan suatu masalah yang menyangkut dengan proyek atau usaha yang sedang dirintisnya dengan kemampuan penjelasan yang jauh lebih sistematis dan berbobot ilmiah, apa lagi jika education yang dimiliki adalah sesuai dengan proyek atau usaha yang sedang dibangun.

BAB II

PEMBAHASAN

ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

(Human resource aspect)

A. Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)

Menurut Nawawi (2000:47) konsep SDM memiliki tiga pengertian, yaitu:

1.SDM adalah personil, tenaga kerja, karyawan yang bekerja dilingkungan organisasi,

2.SDM adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya,

3.SDM adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (nonmaterial dan ) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dalam mewujudkan eksestensi organisasi.

Sumber Daya Manusia juga merupakan salah satu factor terpenting pada sebuah organisasi atau sebuah perusahaan apa lagi dalam sebuah manajemen karena menurut Buchari Zainun (2001, hal. 17), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.

Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Sumber Daya Manusia (SDM) juga faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Maka, manusia juga merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi.

Menurut Sedarmayanti dalam Umar (2004:42) ciri-ciri SDM yang produktif adalah tampak tindakannya konstruktif, percaya diri, mempunyai rasa tanggungjawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya, mempunyai pandangan jauh kedepan, dan mampu menyelesaikan persoalan. Sedangkan menurut Tempe dalam Umar (2004:21) ciri-ciri SDM yang produktif adalah cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat, kompeten secara profesional, kreaktif dan inovatif, memahami pekerjaan, belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan, selalu mencari perbaikan- perbaikan, tetapi tahu kapan harus terhenti, dianggap bernilai oleh atasannya, memiliki catatan prestasi yang baik, selalu meninkatkan diri.

Sedangkan Simamora (1995:19) mengatakan di dalam konsep SDM terdapat juga filosofi, yaitu:

1. Pegawai atau karyawan dipandang sebagai investasi, jika dikelola dengan perencanaan yang baik akan memberikan imbalan bagi organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar,

2. Manajer membuat berbagai kebijakan, program dan praktik yang memuaskan baik bagi kebutuhan ekonomi maupun kepuasan karyawan,

3. Manajer menciptakan lingkungan kerja yang di dalamnya para pegawai didorong untuk menggunakan keahlian serta kemampuan semaksimal mungkin,

4. Program dan praktik personalia diciptakan dengan tujuan agar terdapat keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan kebutuhan organisasi.

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut para pakar, perencanaan SDM sering diartikan sebagai kegiatan penentuan kuantitas dan kualitas Sumber Daya Manusia yang diperlukan oleh suatu organisasi pada masa yang akan datang..

Perencanaan SDM atau tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menemukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.

Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan pengimplementasan, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, dan waktu yang tepat yang sangat bermanfaat secara ekonomis. Sementara itu Barry dalam Umar (2004:13) menyatakan perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tetanaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu.

Senada dengan pendapat di atas, Siagian (1994) menyatakan, perencanaan SDM adalah suatu langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajeman personalia guna tersedianya tenaga yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dan akan ditetapkan. Paulen dalam Umar (2004:21) menyatakan perencanaan SDM adalah sebagai suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tetentu. Perencanaan ini dimaksudkan agar perusahaan dapat terhindar dari kelangkaan SDM pada saat dibutuhkan maupun kelebihan sumber daya manusia pada saat kurang dibutuhkan.

Kesuksesan suatu perencanaan dan pelaksanaan pembangunan proyek bisnis tergantung SDM yang solid yaitu manager dan timnya.

• Memilih Manager Proyek

Manager ini adalah salah satu hal terpenting dalam pelaksaan proyek dan sebagainya. Manager memegang peranan penting yaitu bertugas menjelaskan kepada organisasi, kepada pihak luar prihal proyek yang akan dibangun. Beberapa hal pokok dalam pemilihan manager proyek adalah:

1. Pmilihan waktu, dalam waktu memang tidak ada patokannya akan tetapi perlu diingat bahwa Manager proyek dan timnya harus secepatnya terlibat dalam perencanaan proyek sehingga mereka akan lebih terikat untuk segera merealisasikan proyek tersebut.

2. Kreteria Seleksi, tujuan utama pemilihan seorang manager proyek adalah untuk menugaskan seseorang yang berpenglaman, mampu dan kompeten, untuk menghasilkan produk akhir secara tepat waktu, seseuai dengan biaya yang tersedia, dan juga sesuai dengan syarat yang diberikan.

Oleh karenananya seorang calon manager proyek perlu memiliki 5 karakteristik, diantaranya,

a. Latar belakang dan Pengalaman, dengan tujuan untuk menugaskan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannyadengan syarat yang ditentukan. Yang harus diperhatikan adalah latar belakang pendidikan, serta pengalaman diarea yang ditugaskan.

b. Kepemimpinan dan Keahlian Strategis, kenapa ini juga harus diperhatikan dan dipertimbangkan dalam pemilihan manager? Dapat dikatakan bahwa seorang manager proyek adalah seorang pemimpin yang juga ikut terlibat dalam mendesain, mengkoordinasikan, mengatur, dan mengimplementasikan rencana proyek. Juga menetapkan kebijakan-kebijakan sehingga proyek selesai dilaksanakan. Seorang manager juga harus memiliki visi terhadap proyek yang akan dibangun, mendesaain tahapan kerja serta rinciannya agar dapat diimplementasikan atau dilaksanakan.

c. Kemampuan teknis, seorang manager proyek haruslah memiliki keahlian teknis berdasarkan pelatihan dan pengetahuan yang mendukunng kinerja dari sebuah proyek. (mengerti prihal pasar, prilaku konsumen, serta tehnologi yang digunakan.

d. Kemampuan Kehumasan, mampu bertindak dengan berbagai maacam keahlian, misalnyabertindak sebagai pengayom, pemberi informasi bagi pekerjam, sebagai negosiator, mengatasi masalah dan mencari solusi.

e. Kemampuan Manajerial, kemampuan ini bertujuan untuk menghasilkan produk atau jasa akhir yang sesuai dengan biaya, waktu, dan pengadaan sumberdaya.

• Memilih Tim Proyek

Memilih tim tergantung dari pada Tujuan serta hasil proyek yang diharapkan, pekerjaan teknis yang harus dilakukan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menarik, menugaskan, mendelegasikan, mengawasi, mengkomunikasikan, dan melakukan pekerjaan yang dibutuhkan disetiap tahap dari proyek.

Kreteria yang diseleksi adalah:

- Komitmen

- Mampu berkomunikasi

- Fleksibelitas

- Jujur

- Konsentarasi pada Pekerjaan (serius)

- Disiplin

- Tidak monopoli

- Seorang wiraswasta, tetapi terbuka pada Usulan dan gagasan

- Kritis

- Berpengetahuan dan berpengalaman dengan peralatan manajemen proyek.

Perencanaan Sumber Daya Mamusia mempunyai beberapa kepentingan seperti di kemukakan oleh Mangkunegara (2006:47) adalah:

1. Kepentingan individu, karena dapat membantu meningkatkan prestasinya, begitu pula keputusan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan karier,

2. Kepentingan organisasi, karena dengan adanya perencanaan SDM, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer dan pinpiman puncak untuk masa yang akan datang,

3. Kepentingan nasional, karena pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah.

Umar (2004) menyatakan keperluan tenaga kerja dapat ditentukan melalui suatu proses perencanaan yang terdiri atas tiga macam model, yakni:

1. Perencanaan dari atas kebawah, model ini adalah bahwa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan telah disesuaikan dengan rencana menyeluruh dari perusahaan baik jangka pendek maupun menengah dan jangka panjang,

2. Perencanaan dari ke bawah ke atas, model ini bermula dari kelompok kerja yang terkecil yang menghasilkan taksiran kebutuhan pegawai untuk tahun berikutnya dalam ranka mencapai target kerja yang telah ditetapkan. Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan akan dapat diketahui setelah tenaga kerja yang ada dihitung kapasitas kerja maksimalnya,

3. Ramalan, cara yang jelas untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja adalah dengan meningkatkan pendayagunaan orang-orang yang sekarang ada. Masalahnya sekarang adalah bahwa persediaan tenaga kerja itu tidak pernah statis, tetap akan dipengaruhi oleh arus masuk seperti rekrutmen dan transfer masuk dan arus keluar seperti penyusutan dan stranseper keluar. Untuk mengetahui secara akurat catatan tentang tenaga kerja yang ada maka perlu diketahui status pegawai seperti yang akan pensiun atau yang mengundurkan diri, yang akan dipromosikan, yang akan melahirkan, dan yang akan cuti panjang.

Berdasarkan pendapat para pakar tersebut di atas, terlihat ada empat kegiatan yang saling berhubungan yang membentuk sistem perencanaan SDM secara terpadu, yaitu:

1. Kegiatan untuk menyediakan SDM seperti rekrutmen, seleksi, dan penempatan,

2. Perkiraan permintaan dan penawaran SDM di masa yang akan datang, seperti mutasi, promosi, pensiun, pengunduran diri, dan pemutusan kerja,

3. Rencana untuk memperbesar SDM yangqualified seperti kajian kebutuhan

diklat dan pengembangan,

4. Pengawasan dan evaluasi untuk mendapatkan umpan balik seperti penilaian kinerja.

Handoko (1994:23) menyatakan bahwa perencanaan SDM dimaksudkan untuk mengestimasi secara sistemataik kebutuhan tenaga kerja dan penawaran (supply) tenaga kerja organisasi dimasa yang akan datang. Melalui perencanaan SDM ini diharapkan tersedia tenaga kerja yang lebih tepat sesuai dengan kebtuhan organisasi. Perencanaan SDM mempunyai tujuan sangat penting untuk keperluan individu, organisasi, dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang.

C. Analisis Jabatan

Analisis jabatan adalah merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumulkan berbagai macam informasi yang bergubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu kita perlu mengetahui pekerjaan–pekerjaan apa saja yang kita kerjakan, bagaimana kita mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus kita kerjakan.

Jadi analisis jabatan dapat diartikan suatu proses yang sistematis untuk mengumpulkan, menganalisa dan mensintesakan data jabatan. Dari analisis ini maka akan diperoleh uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Uraian jabatan memuat keterangan yang lengkap, singkat, jelas dan konsisten mengenai suatu jabatan.

Uraian jabatan memuat hal-hal sebagai berikut:

1. Identitas jabatan

2. Fungsi jabatan

3. uraian tugas

4. Wewenang

5. Tanggung jawab

6. Hubungan kerja

7. Bahan, alat dan mesin yang digunakan

8. Kondisi kerja

Sedangkan spesifikasi jabatan atau persyaratan jabatan memuat syarat-syarat minimum yang harus dipenuhi oleh seseorang agar dapat melaksanakan jabatan dengan baik.

Persyaratan jabatan memuat antara lain;

• Persyaratan pendididkan

• Persyaratan pelatihan

• Persyaratan pengalaman

• Persyaratan Fisikologi

• Persyaratan khusus

Informasi analisisjabatan dapat berguna bagi perencanaan sumberdaya manusia, penarikan tenaga kerja, orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian pelaksaan kegiatan, perencanaan karir, konpensasi, keselamatan dan kesehatan pegawai serta hubungan ketenaga kerjaan, restrukturisasi organisasi atau perusahaan, program pengembangan kulaitas.

Setelah melakukan Analisis Pekerjaan maka akan dilakukan Rekrutmen, Seleksi, dan Orientasi

Rekrutmen adalah merupakan suatu kegiatan untuk mencari calon tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan atau proyek sesuai dengan lowongan yang tersedia.

Seleksi adalah usaha yang dilakukan perusahaan secara sistematis (seleksi dokumen, psikotes, teskepribadian, tes bakat dan kemamuan, tes kesehatan dan wawancara) untuk mengetahui secara pasti apakah mereka yang diterima adalah tepat dengan kreteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang telah ditetapkan.

Orientasi adalah kegaitan yang dilakukan setelah tahapan seleksi bagi yang lulus, ini dilakukan dengan tujuan perkenalan situasi kerja kepada pegawai baru dengan kelompok kerja yang baru. Intinya adalah pensosialisasian yaitu proses pemahaman sikap, standard dan prilaku yang baru.

D. Produktifitas

Perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input), jadi dapat dikatakan bahwa ini memiliki dua dimensi yaitu efektivitas pencapaian kerja yang maksimal berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. efisiensi uapaya untuk membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan itu dilaksanakan.

Menurut Dale Timpe dalam Husein Umar (2001:165) cirri-ciri pegawai produktif:

- Cerdas dan dapat belajar dengan relative cepat.

- Kompeten secara professional

- Kreatif dan Inovatif

- Memehami pekerjaan

- Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisiensi, tidak mudah macet, dalam pekerjaan.

- selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan berhenti.

- dianggap bernilai oleh atasannya.

- Memiliki catatan prestasi yang baik

- Selalu meningkatkan diri.

E. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan). Sebagaimana yang dikemukakan oleh Soekijo (1999:4) bahwa untuk meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan maka pendidikan dan pelatihan yang paling penting diperlukan.

Menurut Pandodjo dan Husman (1998:4) pendidikan merupakan usaha kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Sedangkan latihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuankerja melalui pengetahuan praktis dan penerapannya dalam usaha pencapaian tujuan.

Menurut Lynton dan Pareek dalam Swasto (1992:2) pendidikan mempunyai tujuan yang berlainan dengan pelatihan:

a) Pendidikan terutama berkaitan dengan pembinan bagi siswa sehingga ia dapat memilih minat perhatiannya dan cara hidupnya juga kariernya. Sebaliknya pelatihan terutama mempersiapkan para peserta untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempatnya bekerja,

b) Pendidikan membantu siswa memilih dan menentukan kegiatannya. Pelatihan membantu peserta memperbaiki prestasi kegiatannya,

c) Pendidikan terutama mengenai pengetahuan dan pengertian, sedangkan pelatihan terutama mengenai pengertian dan keterampilan.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan potensi SDM adalah dengan cara pendidikan dan pelatihan. Kedua istilah tersebut ada terdapat berbagai pendapat, seperti yang dijelaskan oleh Notoatmojo (1998:21) pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperukan oleh sebuah organisasi atau instansi, sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah mendduduki suatu jabatan. Flippo (1979:53) menyatakan pendidikan dihubungkan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman akan seluruh lingkungan disekitar kita, sedangkan pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam pekerjaan yang biasa dilakukan sehari-hari.

Siagian (1997:183) mengemukakan bahwa, ada tujuh manfaat dari adanya pengembangan SDM, yaitu:

1. Peningkatan produktifitas kerja,

2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan,

3. Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat,

4. Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam organisasi,

5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen,

6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif,

7. Penyelesaian konflik secara fungsional.

Namun manfaat bagi para pegawai

1) Membantu pegawai membuat keputusan lebih baik

2) Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapi,

3) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasi,

4) Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya,

5) Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, prustasi dan konflik yang nantinya bisa memperbesar rasa percaya pada diri sendiri,

6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknik maupun intelektual,

7) Meningkatnya kepuasan kerja,

8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang,

9) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri,

10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan.

F. Prestasi Kerja dan Konpensasi

Penilaian terhadap perestasi kerja sering dilakukan diakhir karena biasanya akan melibatkan emosi dalam pemilaian karyawan. Oleh sebab itu manajemen memiliki cara agar meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui konpensasi (balas jasa). Konfensasi yang biasa diberikan seperti imbalan yang bersifat Finansial (konpensasi langsung), dan non financial (tidak langsung).

G. Perencanaan Karier

Karier merupakan semua pekerjaan atau jabatan seseorang baik yang telah maupun yang sedang silakoninya.

Konsep dasar perencanaan karir:

1). Karier sebagai suatu urutan promosi atau transper kejabatan-jabatan yang lebih besar tanggung jawabnya atau kelokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang.

2). Karier sebagai petunjuk kerja yang membentuk suatu pola kemajuan sistematik yang dan jelas.

3). Karier adalah sejarah bagi kehidupan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.

H. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja karyawan perusahaan sangatlah harus diperhatikan demi kelancaran serta keberhasilan dan peningkatan kualitas karyawan. Jadi harus terbina dengan sebaik mungkin, cara pembinaannya seperti berikut:

a. tanamkan dalam diri karyawan keyakinan bahwa mereka adalah pihak yang paling menentukan dalam pencegahan kecelakaan.

b. tunjukkan kepada karyawan bagaimana mengembangkan perilaku kerja yang aman.

c. berikan teknik pencegahan kecelakaan secara spesifik.

d. buatlah contoh yang baik

e. tegakkan standar keselamatan kerja secara jelas

Termasuklah didalamnya kesehatan fisik dan mental. Ini dilakukan dengan tujuan bahwa penyakit karyawan yang menyebabkan mereka tidak dapat berkerja dengan secara maksimal akan lebih produktif lagi.

I. Pemberhentian (PHK)

PHK ini dapat terjadi pada setiap perusahaan manapun, ini terjadi bisa disebabkan beberapa factor, seperti:

1. peraturan perundang-undangan yang berlaku

2. keinginan perusahaan

3. keinginan karyawan

4. pension

5. kontrak kerja yang berakhir

6. kesehatan karyawan

7. meninggal dunia, dan

8. perusahaan dilikuidasi

Pada dasarnya pemberhentian-pemberhentian ini menimbulkan kerugian, tidak hanya pada pekerja atau karyawan, akan tetapi pada perusahaan itu juga, ini dikarenakan perusahaan akan menoimbulkan adanya biaya penarikan, seleksi dan pengemabangan lagi. Jika bagi si karyawan itu sudah jelas berdampak pada tidak adanya pekerjaan atau penghasilan. Namun perlu kita ketahui bersama adalah pemecatan yang terpaksa dilakukan haruslah sesuai dengan prosedur.

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

SDM adalah personil, tenaga kerja, karyawan yang bekerja dilingkungan organisasi, potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (nonmaterial dan ) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dalam mewujudkan eksestensi organisasi.

Analisis jabatan adalah merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumulkan berbagai macam informasi yang bergubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu kita perlu mengetahui pekerjaan –pekerjaan apa saja yang kita kerjakan, bagaimana kita mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus kita kerjakan

Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan pengimplementasan, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, dan waktu yang tepat yang sangat bermanfaat secara ekonomis.

Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan pengimplementasan, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, dan waktu yang tepat yang sangat bermanfaat secara ekonomis. Sementara itu Barry dalam Umar (2004:13) menyatakan perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tetanaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu.

Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan).

DAFTAR PUSTAKA
Kasmis dan Jakfar, 2006, Studi Kelayakan Bisnis, Kencana, Jakarta.
Irham Fahmi, Syahiruddin, Yovi Lavianti Hadi, 2009, Studi Kelayakan BisnisTeori dan Aflikasi, CV. ALFABETA, Bandung.
Husein Umar, 2001, Studi Kelayakan Bisnis “Tehnik Menganalisis Kelayakan Rencana Bisnis secara Konpeherensif, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:eFWAlvdvOLQJ:fe.umy.ac.id/upgrade/file.php/55/Bahan_Materi_Studi_Kelayakan_Bisnis/Bab_5_Aspek_SDM.pdf+aspek+sumberdaya+manusia&hl=id&gl=id&pid=bl&srcid=ADGEESgyPaGGC8fyLRTESwnvdrbFg2cuY84S3czqu-lkkjoEuQWRRhWBoeeCVXr_kWMP0hs4IfYq1XJ9b_0wiQfO-RLSzYP-aNKazsb_fLmyi9Y7qqUigJNgQu5v163MhDa9cronFR3O&sig=AHIEtbTkoIdp2IoR8Y0B1gDkDBCKedtq9g
http://www.portalhr.com/kolom/2id23.html
http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/stres-kerja.html
http://shelmi.wordpress.com/2009/07/09/manajemen-sumber-daya-manusia/
http://www.scribd.com/doc/29357781/Pendidikan-Pelatihan-SDM

ASPEK SDM dalam Studi Kelayakan Bisnis

BAB I
PENDAHULUAN
SDM adalah salah satu asset usaha yang berharga, sebelum memilih pegawai perhatikan masalah kepribadian, kesetiaan dan kemampuanya. Kalau usaha kita masih kecil pilihlah pegawai yang serba bisa atau multitasking Job Desk, sehingga kita bisa menghemat anggaran.
Aspek Manajemen ini mencakup pada kapabilitas dari manajer dan karyawan yang berada di proyek atau usaha tersebut. Penelusuran aspek manajemen ini akan dimulai dari sisi yang paling dasar mulai dari karakter yang dimiliki oleh manajer dan para karyawan yang terlibat disana hingga sampai dengan latar belakang pendidikan dengan tidak mengecualikan kualitas unipersitas, institute, akademi yang pernah dijalani. Analisis karakter ini adfalah untuk melihat apakah mereka memiliki jiwa berwirausaha atau tidak, atau apa yang dilakukan nya ini lebih pada usaha ikut-ikutan karena melihat trend usaha yang berkembang pada saat itu atau memang ia benar-benar memiliki konsep serta model pemikiran berwirausaha. Adapun dari segi education (pendidikan) adalah menyangkut dengan wawasan dan susunan administrasinya yang dimiliki sehingga itu akan terlihat kualitasnya pada saat menjelaskan suatu masalah yang menyangkut dengan proyek atau usaha yang sedang dirintisnya dengan kemampuan penjelasan yang jauh lebih sistematis dan berbobot ilmiah, apa lagi jika education yang dimiliki adalah sesuai dengan proyek atau usaha yang sedang dibangun.

ASPEK SUMBERDAYA MANUSIA
• Menentukan peran SDM baik dalam konstruksi proyek maupun saat operasional rutin
proyek: jenis pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, cara rekrutmen, renumerasi, lama
bekerja, cara bekerja, dan pengembangan SDM.
• Menjelaskan kajian terhadap sepuluh tahapan Manajemen SDM bagi dua kegiatan
utama proyek, yakni pembangunan proyek dan operasionalisasinya.
• Urutan-urutannya:
A. Perencanaan SDM
B. Analisis pekerjaan
C. Rekrutmen, seleksi dan orientasi
D. Produktivitas
E. Pelatihan dan pengembangan
F. Prestasi kerja
G. Kompensasi
H. Perencanaan karir
I. Keselamatan dan kesehatan kerja
J. Pemberhentian
A.Konsep Sumber Daya Manusia
BAB II
PEMBAHASAN
ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
(Human resource aspect)
A. Pengertian SDM
Menurut Nawawi (2000:47) konsep SDM memiliki tiga pengertian, yaitu:
1.SDM adalah personil, tenaga kerja, karyawan yang bekerja dilingkungan organisasi,
2.SDM adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya,
3.SDM adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (nonmaterial dan ) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dalam mewujudkan eksestensi organisasi.
Sumber Daya Manusia juga merupakan salah satu factor terpenting pada sebuah organisasi atau sebuah perusahaan apa lagi dalam sebuah manajemen karena menurut Buchari Zainun (2001, hal. 17), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.
Sumber Daya Manusia (SDM) juga faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Maka, manusia juga merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi.
OLeh karenanya tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar. Lawas mata kuliah MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas atau jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman)
Kekayaan yang paling berharga dalam suatu organisasi ialah Sumber Daya Manusia (SDM). SDM merupakan investasi sangat berharga bagi sebuah organisasi yang perlu dijaga. Setiap organisasi harus mempersiapkan program yang berisi kegiatan yang dapat meningkatkan kemampuan dan profesionalisme SDM supaya organisasi bisa bertahan dan berkembang sesuai dengan lingkungan organisasi. Untuk mencapai produktivitas yang maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya tenaga kerja yang tepat dengan pekerjaan serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal.
Menurut Sedarmayanti dalam Umar (2004:42) ciri-ciri SDM yang produktif adalah tampak tindakannya konstruktif, percaya diri, mempunyai rasa tanggungjawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya, mempunyai pandangan jauh kedepan, dan mampu menyelesaikan persoalan. Sedangkan menurut Tempe dalam Umar (2004:21) ciri-ciri SDM yang produktif adalah cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat, kompeten secara profesional, kreaktif dan inovatif, memahami pekerjaan, belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan, selalu mencari perbaikan- perbaikan, tetapi tahu kapan harus terhenti, dianggap bernilai oleh atasannya, memiliki catatan prestasi yang baik, selalu meninkatkan diri.
Siagian (1997:183) mengemukakan bahwa, ada tujuh manfaat dari adanya pengembangan SDM, yaitu:
1. Peningkatan produktifitas kerja,
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan,
3. Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat,
4. Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam organisasi,
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen,
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif,
7. Penyelesaian konflik secara fungsional.
Alasan utama perlunya pendidikan dan pelatihan bagi aparatur pemerintah
adalah:
a) Perlunya pembaharuan dan penyempurnaan di bidang administrasi untuk
Sementara menurut Nawawi (2000:47) konsep SDM memiliki tiga
pengertian, yaitu:
1. SDM adalah personil, tenaga kerja, karyawan yang bekerja dilingkungan
organisasi,
2. SDM adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya,
3. SDM adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (nonmaterial dan nonfinansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dalam mewujudkan eksestensi organisasi.
Sedangkan Simamora (1995:19) mengatakan di dalam konsep SDM
terdapat juga filosofi, yaitu:
1. Pegawai atau karyawan dipandang sebagai investasi, jika dikelola dengan perencanaan yang baik akan memberikan imbalan bagi organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar,
2. Manajer membuat berbagai kebijakan, program dan praktik yang memuaskan baik bagi kebutuhan ekonomi maupun kepuasan karyawan,
3. Manajer menciptakan lingkungan kerja yang di dalamnya para pegawai didorong untuk menggunakan keahlian serta kemampuan semaksimal mungkin,
4. Program dan praktik personalia diciptakan dengan tujuan agar terdapat keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan kebutuhan organisasi.
B.Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut para pakar, perencanaan SDM sering diartikan sebagai kegiatan penentuan kuantitas dan kualitas Sumber Daya Manusia yang diperlukan oleh suatu organisasi pada masa yang akan datang..
Perencanaan SDM atau tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menemukan
kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.
Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan pengimplementasan, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, dan waktu yang tepat yang sangat bermanfaat secara ekonomis. Sementara itu Barry dalam Umar (2004:13) menyatakan perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tetanaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu.
Senada dengan pendapat di atas, Siagian (1994) menyatakan, perencanaan SDM adalah suatu langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajeman personalia guna tersedianya tenaga yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dan akan ditetapkan. Paulen dalam Umar (2004:21) menyatakan perencanaan SDM adalah sebagai suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tetentu. Perencanaan ini dimaksudkan agar perusahaan dapat terhindar dari kelangkaan SDM pada saat dibutuhkan maupun kelebihan sumber daya manusia pada saat kurang dibutuhkan.
Perencanaan Sumber Daya Mamusia mempunyai beberapa kepentingan seperti di kemukakan oleh Mangkunegara (2006:47) adalah:
1. Kepentingan individu, karena dapat membantu meningkatkan prestasinya, begitu pula keputusan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan karier,
2. Kepentingan organisasi, karena dengan adanya perencanaan SDM, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer dan pinpiman puncak untuk masa yang akan datang,
3. Kepentingan nasional, karena pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah.
Umar (2004) menyatakan keperluan tenaga kerja dapat ditentukan melalui suatu proses perencanaan yang terdiri atas tiga macam model, yakni:
1. Perencanaan dari atas kebawah, model ini adalah bahwa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan telah disesuaikan dengan rencana menyeluruh dari perusahaan baik jangka pendek maupun menengah dan jangka panjang,
2. Perencanaan dari ke bawah ke atas, model ini bermula dari kelompok kerja yang terkecil yang menghasilkan taksiran kebutuhan pegawai untuk tahun berikutnya dalam ranka mencapai target kerja yang telah ditetapkan. Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan akan dapat diketahui setelah tenaga kerja yang ada dihitung kapasitas kerja maksimalnya,
3. Ramalan, cara yang jelas untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja adalah dengan meningkatkan pendayagunaan orang-orang yang sekarang ada. Masalahnya sekarang adalah bahwa persediaan tenaga kerja itu tidak pernah statis, tetap akan dipengaruhi oleh arus masuk seperti rekrutmen dan transfer masuk dan arus keluar seperti penyusutan dan stranseper keluar. Untuk mengetahui secara akurat catatan tentang tenaga kerja yang ada maka perlu diketahui status pegawai seperti yang akan pensiun atau yang mengundurkan diri, yang akan dipromosikan, yang akan melahirkan, dan yang akan cuti panjang.
Berdasarkan pendapat para pakar tersebut di atas, terlihat ada empat kegiatan yang saling berhubungan yang membentuk sistem perencanaan SDM secara terpadu, yaitu:
1. Kegiatan untuk menyediakan SDM seperti rekrutmen, seleksi, dan penempatan,
2. Perkiraan permintaan dan penawaran SDM di masa yang akan datang, seperti mutasi, promosi, pensiun, pengunduran diri, dan pemutusan kerja,
3. Rencana untuk memperbesar SDM yangqualified seperti kajian kebutuhan
diklat dan pengembangan, 4. Pengawasan dan evaluasi untuk mendapatkan umpan balik seperti penilaian kinerja.
Handoko (1994:23) menyatakan bahwa perencanaan SDM dimaksudkan untuk mengestimasi secara sistemataik kebutuhan tenaga kerja dan penawaran (supply) tenaga kerja organisasi dimasa yang akan datang. Melalui perencanaan SDM ini diharapkan tersedia tenaga kerja yang lebih tepat sesuai dengan kebtuhan organisasi. Perencanaan SDM mempunyai tujuan sangat penting untuk keperluan individu, organisasi, dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang.
C.Pendidikan dan Pelatihan
1. Konsep Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan). Sebagaimana yang dikemukakan oleh Soekijo (1999:4) bahwa untuk meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan maka pendidikan dan pelatihan yang paling penting diperlukan.
Menurut Pandodjo dan Husman (1998:4) pendidikan merupakan usaha kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Sedangkan latihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuankerja melalui pengetahuan praktis dan penerapannya dalam usaha pencapaian tujuan.
Para ahli mengemukakan berbagai definisi maupun batasan tentang pendidikan dan pelatihan, terutama para ahli yang berada di ilmu administrasi atau manajemen (administrasi kepegawaian, manajemen kepegawaian, manajemen personalia, manajemen SDM) yang pada prinsipnya memberikan batasan yang tidak jauh berbeda. Namun ada juga yang menyamakan istilah pelatihan dengan pengembangan, tetapi secara teoritis istilah pengembangan berbeda dengan pengertian pelatihan.
Menurut Siagian (1995:82) bahwa perbedaan antara pengembangan dan pelatihan pada intinya yaitu pelatihan yang dimaksudkan untuk membantu kemampuan para pekrjadalam melaksanakan tugas sekarang atau dengan kata lain, pelatihan adalah suatu bentuk investasi jangka pendek, pengembangan lebih berorientasi pada produktifitas para pekerja dimasa depan atau pengembangan suatu investasi SDM jangka panjang.
Menurut Lynton dan Pareek dalam Swasto (1992:2) pendidikan mempunyai tujuan yang berlainan dengan pelatihan:
a) Pendidikan terutama berkaitan dengan pembinan bagi siswa sehingga ia dapat memilih minat perhatiannya dan cara hidupnya juga kariernya. Sebaliknya pelatihan terutama mempersiapkan para peserta untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempatnya bekerja,
b) Pendidikan membantu siswa memilih dan menentukan kegiatannya. Pelatihan membantu peserta memperbaiki prestasi kegiatannya,
c) Pendidikan terutama mengenai pengetahuan dan pengertian, sedangkan pelatihan terutama mengenai pengertian dan keterampilan.
Pelatihan (training) dimaksudkan untuk menguasai berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu terinci dan rutin (Handoko, 1995:104). Pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek bagi karyawan operasional untuk memperoleh ketrampilan operasional sistematis. Sedangkan menurut Wijaya (1995:5) pendidikan dan pelatihan akan memberikan bantuan pada masa yang akan datang dengan jalan pengembangan pola pikir dan bertindak, terampil berpengetahuan dan mempunyai sikap serta pengertian yang tepat untuk pelaksanaan pekerjaan.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan potensi SDM adalah dengan cara pendidikan dan pelatihan. Kedua istilah tersebut ada terdapat berbagai pendapat, seperti yang dijelaskan oleh Notoatmojo (1998:21) pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperukan oleh sebuah organisasi atau instansi, sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah
mendduduki suatu jabatan. Flippo (1979:53) menyatakan pendidikan dihubungkan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman akan seluruh lingkungan disekitar kita, sedangkan pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam pekerjaan yang biasa dilakukan sehari-hari.
Hal senada dikemukakan Ranupandojo (1986:6) bahwa pendidikan adalah suatu keinginan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan tiori dan keterampilan, merumuskan berbagai persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan-kegiatan dalam pencapaian tujuan. Sedangkan pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas ekonomi, dan membuat keteampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha pencapai tujuan.
Mukaran (1999:41) menyatakan pendidikan adalah kegiatan yang diselenggarakan untuk meningkatkan kompetensi menyeluruh seseorang dalam arah tertentu dan berada diluar linkungan pekerjaan yang ditanganinya saat ini, sedangkan pelatihan adalah aktifitas-aktifitas yang berfungsi meningkatkan kinerja seseorang dalam pekerjaan yang sedang dialami atau yang terkait dengan pekerjaannya. Kalau menurut. Hasibuan (1997:75) mengemukakan pendidikan dan pelatihan adalah sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada tiori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama biasanya menjawabwhy. Sedangkan pelatihan berorientasi pada praktik, dilakukan dilapangan, berlangsun singkat, dan biasanya menjawabhow.
Suprihanto (1987:17) berpendapat pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Ninisemiti (1986) juga berpendapat bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk memperbaiki dan pengembangan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dari keinginan perusahaan yang bersangkutan.
Simanjuntak (1996) membedakan antara pendidikan dan pelatihan. Jalur pendidikan formal memberikan dasar-dasar tiori, logika dan kemampuan analisa, pengetahuan umum, pengembangan bakat, kepribadian dan sikap mental, sedangkan jalur pelatihan menekankan pada aspek kemampuan, keahlian, keterampilan kektik dan profesionalisme yang dikaitkan dengan pekerjaan dan persyaratan kerja. Berdasarkan sifatnya, pelatihan bersifat praktis (spesialis), pendidikan bersifat teoritis (generalis). Walaupun terdapat perbedaan susdut pandang antara pendidikan dan pelatihan, tetapi pada dasarnya mempunyai tujuan yang sama, yakni untuk meningkatkan keterampilan (skill) dan pengetahuan (knowledge).
Antara pendidikan dan pelatihan pada dasarnya ditak berbeda sebagaimana dikemukakan oleh Sumarno (1990), pendidikan merupakan proses pengalaman yang menghasilkan pengalaman yang menghasilkan kesejahtraan pribadi, baik lahiriah maupun batiniah. Pelatihan adalah keseluruhan proses teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari sesorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
Denver dalam Moekijat (1991:29) mengemukakan education is
concerning with knowing how? And is more concerned with theory of work,
where as training is more practical. Pengertian
tersebut
disimpulkan
mengandung dua makna pokok:
a) Pendidikan merupakan proses belajarmengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu, karena pendidikan merupakan proses, maka harus ada perubahan dari suatu kondisi kekondisi yang lain,
b) Sebagai proses, pendidikan merupakan serangkaian kegiatan yang berlangsung relatif lama dengan pendekatan formal dan struktural. Artinya proses pendidikan akan menambah pengalaman secara emperik untuk setiap peserta didik. Pengertian pendidikan lebih luas maknanya jika dibandingkan dengan penegtian pelatiahan, karena pelatihan hanya berorientasi pada pekerjaan atas keterampilan tertentu.
b) Manfaat bagi para pegawai
1) Membantu pegawai membuat keputusan lebih baik
2) Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapi,
3) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasi,
4) Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya,
5)Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, prustasi dan konflik yang nantinya bisa memperbesar rasa percaya pada diri sendiri,
6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknik maupun intelektual,
7) Meningkatnya kepuasan kerja,
8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang,
9) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri,
10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan.

SDM Dalam Pengelolaan Zakat

BAB I
PENDAHULUAN
Zakat menurut etimologi berarti, berkah, bersih, berkembang dan baik. Dinamakan zakat karena, dapat mengembangkan dan menjauhkan harta yang telah diambil zakatnya dari bahaya. Menurut Ibnu Taimiah, hati dan harta orang yang membayar zakat tersebut menjadi suci dan bersih serta berkembang secara maknawi. Zakat menurut terminologi berarti, sejumlah harta tertentu yang diwajibkan oleh Allah swt. untuk diberikan kepada para mustahik yang disebutkan dalam Al-Qur’an. Atau bisa juga berarti sejumlah tertentu dari harta tertentu yang diberikan untuk orang tertentu. Lafal zakat dapat juga berarti sejumlah harta yang diambil dari harta orang yang berzakat.
Zakat dalam Al-Qur’an dan hadis kadang-kadang disebut dengan sedekah, seperti firman Allah swt.
خُذْ مِنْ أَمْوَالِهِمْ صَدَقَةً تُطَهِّرُهُمْ وَتُزَكِّيهِمْ بِهَا وَصَلِّ عَلَيْهِمْ إِنَّ صَلاتَكَ سَكَنٌ لَهُمْ وَاللَّهُ سَمِيعٌ عَلِيمٌ
"Ambillah zakat (sedekah) dari harta mereka, dengan zakat itu kamu membersihkan dan menyucikan mereka dan berdoalah buat mereka, karena doamu itu akan menjadi ketenteraman buat mereka." (Q.S. At Taubah, 103).
Dalam sebuah hadis sahih, Rasulullah saw. ketika memberangkatkan Muaz bin Jabal ke Yaman, beliau bersabda, "Beritahulah mereka, bahwa Allah mewajibkan membayar zakat (sedekah) dari harta orang kaya yang akan diberikan kepada fakir miskin di kalangan mereka." (Hadis ini diketengahkan oleh banyak perawi).

Berdasarkan Undang-undang Republik Indonesia Nomor 38 tahun 1999 tentang Pengelolaan Zakat, maka yang dimaksud “Pengelolaan Zakat” adalah kegiatan yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pendistribusian serta pendayagunaan zakat.
Sebelum mendiskusikan tentang pengelolaan zakat maka yang perlu pertama kali di dibicarakan adalah menentukan visi dan misi dari lembaga zakat yang akan dibentuk tersebut. Bagaimana visi lembaga zakat yang akan dibentuk serta misi apa yang hendak dijalankan guna menggapai visi yang telah ditetapkan, akan sangat mewarnai gerak dan arah yang hendak dituju dari pembentukan lembaga zakat tersebut. Visi dan misi ini harus disosialisasikan kepada segenap pengurus agar menjadi pedoman 9dan arah dari setiap kebijakan atau keputusan yang diambil. Sehingga lembaga zakat yang dibentuk memiliki arah dan sasaran yang jelas.
Selanjutnya adalah melakukan “pengelolaan zakat”. Sebagaimana dijelaskan dalam maksud definisi pengelolaan zakat diatas. Diawali dengan kegiatan perencanaan, di mana dapat meliputi perencanaan program beserta budgeting-nya serta pengumpulan (collecting), data muzakki dan mustahiq, kemudian pengorganisasian meliputi pemilihan struktur organisasi (Dewan pertimbangan, Dewan Pengawas dan Badan Pelaksana), penempatan orang-orang (amil) yang tepat dan pemilihan system pelayanan yang memudahkan. Ditunjang dengan perangkat lunak (software) yang memadai, kemudian dengan tindakan nyata (pro active) melakukan sosialisasi serta pembinaan baik kepada muzakki maupun mustahiq dan terakhir adalah pengawasan dari sisi syariah, manajemen dan keuangan operasional pengelolaan zakat.
Empat hal di atas menjadi persyaratan mutlak yang harus dilakukan terutama oleh lembaga pengelola zakat baik oleh BAZ (Badan Amil Zakat) maupun LAZ (Lembaga Amil Zakat) yang profesional.






BAB II
PEMBAHASAN
SDM dalam Pengolaan Zakat
Standarisasi dari SDM yanga akan duduk dilembaga zakat disesuai dengan persyaratan yang diajukan para ahli fiqih , yaitu: seorang muslim, mempunyai kapabilitas dalam bertugas , dan mengetahui perannya dalaqm lembaga tersebut serta dapat dipercaya. Hal ini pun menjadi klasifikasi SDM dalam fiqih politik syar’I terhadap persyaratan umum setiap orang yang mengemban suatu tugas. Persyaratan ini dikumpulkan dalam dua syarat; mampu dan amanah. Keduanya ini adalah implikasi atas apa yang ada dalam al-qur’an:
“Karena sesungguhnya orang yang paling aik yang kamu ambil unutuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya “(QS. Qashah:26)
Sebagaimana klasifikasi SDM yang dijelaskan oleh nabi Yusuf, yaitu keamanahan dalam menjaga suatu hal dan kemampuan ilmu atau kapabilitas
“berkata Yusuf: jadikanlah bendaharawan Negara (Mesir); sesungguhnya aku adalah orang yang pandai menjaga , lagi berpengetahuan” (QS. Yusuf: 55)
Keistimewaan dari SDM yang memiliki skil atau capable dalam bekerja adalah berkemampuan dalam menciptakan inovasi dan terobosan. Demikian pula dengan SDM yaqng amanah, senantiasa menjaga kepercayaan bila sudah terkait dalam masalah keuangan.
Sesungguhnya tugas yaqng berkaitan dengan masalah keuangan akan mampu menggelincirkan hati apabila tugas ini diserahkan kepada orang yang lemah kepribadiannya. Karena, uang terkadang dapat melunturkan iman saai ia berada didepan mata. Orang-orang yang lemah kepribadiannya akan memberikan penggambaran yang buruk terhadap manajemen zakat. Dan menjatuhkan harapan umat dengan akhlaq mereka yang buruk dalam penerapan syariah Islam, apabila mereka diserahi tanggung jawab yang berat hari ini, karenanya dalam memilih orang-orang yang duduk dilembaga zakat dibutuhkan selektifitas yang ekstra kehatian-hatian dan juga ketelitian yang tinggi, khususnya yang memgang posisi penting dalam lembaga zakat.
Sesungguhnya zakat merupakan kewajiban agama. Bagi siapapun yang bekerja untuk menanganinya, maka ia harus mempersiapkan dirinya untuk lebih mapan dalam beribadah dan berjihad dijalan Allah. Dalam hadits Rasulullah saw disebutkan:
“bahwasanya seorang karyawan atau pekerja yang melakukan tugasnya dengan penuh kejujuran bagaikan seorang mujtahid yang berperang dijalan allah hingga ia selesai dari tugasnya”.
Ia pun harus mempunyai sifat adil dan tidak berpaling hanya pada orang disukainya dan tidak menolak orang yang dibencinya serta tidak ridho dalam hal yang batil dan tidak marah dalam hal yang benar. Keinginanya pun tidak hanya cenderung kepada orang kaya atau lebih berpihak kepada orang miskin. Namun titik poin penting dari semua ini adalah bagaimana ia mampu menjadikan segalanya demi mencapai keridhoan Allah semata.
Sebagaimana yang telah diriwayatkan oleh para ahli hadits, Ibnu Ruwahah mengatakan kepada mereka: “ demi Allah, aku tidak mengetahui satu pun dari makhluk Allah yang lebih busuk hatinya dan lebih membenci Rasulullah saw dari kalian. Demi Allah, tidak ada satu pun makhluk allah yang aku benci selain kalian. Demi Allah, apa yang kalian bawakan padaku untuk memalingkan tugasku pada kalian sekecil apapun, aku akan tetap melaksanakannya! “
Setelah mengucapkan kalimat ini, ibnu Ruwahah lalu menakar semua buah-buahan yang ada dan memilahnya untuk diberikan kepada kaum faqir, miskin, muslimin dan yahudi sebanyak 80.000 wasq. (@ 60 gantang). Seorang yahudi lalu berkata: “ ini terlalu banyak bagi kami” lalu Ibnu Ruwahah menjawabnya: “ apabila kalian menginginkannya maka kalian boleh memberikannya kepada kami sebanyak 40.000 wasq dan kami akan keluar dari permasalahanmu. Atau apabila kalian menginginkannya, kami akan memberikan kalian 40.000 wasq dan kalian harus keluar dari kehidupan kami. Satu sama lain pun saling berpandangan, lalu mereka berkata: “dengan hal inilah, langit dan bumi dibangun! Dan dengan inilah mereka mengalahkanmu! “rasulullah telah memberikan peringatan kerasjaga harta zakat dan memperingati para petugasnya dengan azab yang pedih, apabila mereka tidak memperdulikan dan melanggar batasan-batasan yang telah ditetapkan, dengan mengambil sesuatu yang bukan hak mereka yang telah mereka kumpulkan. Diriwayatkan dari Ady Bin Umair berkata: “aku mendengar Rasulullah saw berkata:
“barang siapa yang diberikqan tugas lalu ia menyembunyikannya jarum ataupun barang lainnya, maka ia adalah penghianat yang akan datang dengan barang yang disembunyikannya dihari kiamat nanti (HR. Muslim dan Abu Daud)

Diriwayatkan dari Ubadah bin Shamit bahwasanya Rasulullah saw mengutusnya untuk mengumpulkan zakat, lalu ia berkata:
“Ya Abu Walid, bertakwalah kepada Allah. Tidak akan datang dihari kiamat seorang yang membawa unta, sapi dan juga kambing kecuali membawa pula suaranya. “lalu ia berkata: “ ya Rasulullah, apakah separah itu? “ lalu beliau menjawab: “memang, dan aku bersumpah untuk itu. “lalu ubadah berkata: “demi Allah yang telah mengutusmu, aku tidak akan bekerja untukmu dalam hal apapun (HR. Thabrani). Uba.dah mengeluatkan statement tersebut karena rasa takut atas dirinya sebagaimana kebanyakan kaum muslim lainnya.
Imam Abu Yusuf menasihati Amirul Mukminin Harun Rasyid untuk berusaha keras dalam memilih petugas zakat. Ia berkata dalam kitabnya Kharraj; “dan perintahkan wahai Amirul Mukminin dalam memilih seorang yang amanah, alif (menghindari maksiat), yang mampu memberikan nasehat yang baik, terpercaya bagimu dan bagi rakyatmu. Tugaskanlah untuk mengumpulkan zakat diseluruh negeri dan perintahkan padanya untuk pergi kepada kaum dan membuat mereka ridho atas tugas yang disandangnya. Ia akan bertanya kepada mereka mazhab mereka dan metode yang ditempuh serta keamanahan mereka. Lalu mereka pun mengumpulkan zakat kepadanya setelah itu perintahkan kepadanya sebagaimana yang allah perintahkan kepadamu hingga ia melaksanakannya dengan ikhlas. Jangan berikan tanggung jawab ini kepada pekerja yang berkepribadian buruk. Sesungguhnya harta zakat tidak seyogyanya masuk ketangan orang-orang seperti itu. “
Dikatakan pula: “perintahkan pula wahai Amirul Mukminin bagi setiap petugas untuk mengambil haknya dan berikan kepada mereka apa yang menjadi kewajiban dan hak atasnya serta juga tugas yang sesuai dengan sunnah Rasulullah saw dan juga khalifah sesudahnya. Ketahuilah, bagi siapa yang memulai suatu perbuatan yang baik, maka baginya pahala dan pahala yang mengerjakannya setelahnya tanpa mengurangi sedikitpun dari pahala yang dimilikinya. Bagi siapa yang memulai suatu perbuatan buruk, maka baginya dosa dan ganjarannya serta dosaa yang mengerjakan setelahnya tanpa mengurangi sedikitpun dosa yang dimilikinya. “
Tujuan Pengelolaan
Pengelola zakat harus saling melengkapi dan memperkuat satu dengan yang lain, misalnya melakukan sinergi dalam pendayagunaan dan lain-lain seperti dikemukakan di atas. Allah SWT berfirman dalam QS Almaidah 2
وَلا تَعَاوَنُوا عَلَى الإثْمِ وَالْعُدْوَانِ وَاتَّقُوا اللَّهَ إِنَّ اللَّهَ شَدِيدُ الْعِقَابِ
"Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran."
Tujuan besar dilaksanakannya pengelolaan zakat adalah, pertama, meningkatnya kesadaran masyarakat dalam penunaian dan dalam pelayanan ibadah zakat. Sebagaimana realitas yang ada dimasyarakat bahwa sebagian besar umat Islam yang kaya (mampu) belum menunaikan ibadah zakatnya, jelas ini bukan persoalan “kemampuan” akan tetapi adalah tentang “kesadaran ibadah zakat” yang kurang terutama dari umat Islam sendiri. Hal ini menyimpan pekerjaan rumah tersendiri bagaimana secara umum umat Islam meningkat kesadaran beragamanya.
Kedua, meningkatnya fungsi dan peranan pranata keagamaan dalam upaya mewujudkan kesejahteraan masyarakat dan keadilan sosial. Pengelola zakat / amil adalah merupakan salah satu institusi yang dapat dipakai untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat atau menghapuskan derajat kemiskinan masyarakat serta mendorong terjadinya keadilan distribusi harta. Karena zakat itu dipungut dari orang-orang kaya untuk kemudian didistribusikan kepada mustadz’afiin (fakir miskin) di daerah di mana zakat itu dipungut. Jelas hal ini akan terjadi aliran dana dari para aghniya kepada dhuafa dalam berbagai bentuknya mulai dari kelompok konsumtif maupun produktif (investasi). Maka secara sadar, penunaian zakat akan membangkitkan solidaritas sosial, mengurangi kesenjangan sosial dan pada gilirannya akan mengurangi derajat kejahatan di tengah masyarakat.
Lembaga zakat harus memahami peranan ini, sebagaimana Allah mengatakan dalam Al-Qur’an, “… kai la yakuna dhulatan bainal aghniya’i minkum…” (agar harta itu tidak saja beredar di antara orang-orang kaya saja di sekitarmu).
Terakhir, ketiga, meningkatnya hasil guna dan daya guna zakat. Setiap lembaga zakat sebaiknya memiliki database (pangkalan data) tentang muzakki dan mustahiq. Profil muzakki perlu didata untuk mengetahui potensi-potensi atau peluang untuk melakukan sosialisasi maupun pembinaan kepada muzakki. Muzakki adalah nasabah kita seumur hidup, maka perlu adanya perhatian dan pembinaan yang memadai guna memupuk nilai kepercayaannya. Terhadap mustahiq-pun juga demikian, program pendistribusian dan pendayagunaan harus diarahkan sejauh mana mustahiq tersebut dapat meningkatkan kualitas kehidupannya, dari status mustahiq berubah menjadi muzakki.
Di Indonesia, ada 2 (dua) kelembagaan pengelola zakat yang diakui pemerintah, yaitu Badan Amil Zakat (BAZ) dan Lembaga Amil Zakat (LAZ). Kedua-duanya telah mendapat payung perlindungan dari pemerintah. Wujud perlindungan pemerintah terhadap kelembagaan pengelola zakat tersebut adalah Undang-Undang RI Nomor 38 tahun 1999 tentang Pengelolaan Zakat, Keputusan Menteri Agama RI Nomor 581 tahun 1999 tentang Pelaksanaan Undang-undang Nomor 38 tahun 1999 tentang Pengelolaan Zakat, serta Keputusan Direktur Jenderal Bimbingan Masyarakat Islam dan Urusan Haji Nomor D/291 tahun 2000 tentang Pedoman Teknis Pengelolaan Zakat.
Di samping memberikan perlindungan hukum pemerintah juga berkewajiban memberikan pembinaan serta pengawasan terhadap kelembagaan BAZ dan LAZ di semua tingkatannya. Mulai tingkat nasional, propinsi, kabupaten/Kota sampai kecamatan. Dan pemerintah berhak melakukan peninjauan ulang (pencabutan ijin) bila lembaga zakat tersebut melakukan pelanggaran-pelanggaran terhadap pengelolaan dana yang dikumpulkan masyarakat baik berupa zakat, infaq, sadaqah, & wakaf.
Untuk mendapatkan sertifikasi atau pengukuhan dari pemerintah, setiap Lembaga Amil Zakat mengajukan permohonan kepada pemerintah dengan melampirkan :
a. Akte pendirian (berbadan hukum)
b. Data (base) muzakki dan mustahiq
c. Daftar susunan pengurus
d. Rencana program kerja jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang
e. Neraca atau laporan posisi keuangan, serta
f. Surat pernyataan kesediaan untuk diaudit oleh lembaga yang independen.
Selanjutnya setiap lembaga zakat yang telah mendapat sertifikasi dari pemerintah berkewajiban :
a) segera melakukan kegiatan sesuai dengan program kerja yang dicanangkan
b) menyusun laporan termasuk laporan keuangan
c) membuat publikasi laporan keuangan yang telah diaudit melalui media massa, kemudian
d) menyerahkan laporan kepada pemerintah.
Teknis operasional pengelolaan zakat dilakukan oleh amil dengan beberapa kriteria sebagai berikut : memiliki sifat amanah, mempunyai visi dan misi, berdedikasi, professional dan berintegritas tinggi.
Menurut perangkat perundang-undangan yang ada bahwa zakat yang dibayarkan melalui badan amil zakat (BAZ) atau lembaga Amil Zakat (LAZ) yang mendapat sertifikasi dari pemerintah dapat digunakan sebagai faktor pengurang penghasilan kena pajak dari Pajak Penghasilan Wajib Pajak yang bersangkutan dengan menggunakan bukti setoran yang sah. Bukti Setoran Zakat yang sah harus mencantumkan hal-hal sebagai berikut :
• Nama, alamat dan nomor lengkap pengesahan Badan Amil Zakat atau nomor lengkap pengukuhan Lembaga Amil Zakat
• Nomor urut bukti setoran
• Nama, alamat muzakki dan Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP) apabila zakat penghasilan yang dibayarkan dikurangkan dari penghasilan kena pajak penghasilan
• Jumlah zakat atas penghasilan yang disetor dalam angka dan huruf serta dicantumkan tahun haul
• Tanda tangan, nama, jabatan petugas Badan amil Zakat, tanggal penerimaan dan stempel Badan Amil Zakat atau Lembaga Amil Zakat.

BMT

Pengertian BMT

a. BMT adalah singkatan dari nama sebutan lembaga keuangan mikro Baitul Maal wat Tamwil atau padanan kata Balai-usaha Mandiri Terpadu.
b. Kegiatan Baituttamwil adalah mengembangkan usaha-usaha produktif dan investasi dalam meningkatkan kualitas kegiatan ekonomi pengusaha kecil dengan antara lain mendorong kegiatan menabung dan menunjang kegiatan ekonominya.
c. Kegiatan Baitul Maal adalah menerima titipan BAZIS dari dana zakat, infaq dan sadaqah dan menjalankannya sesuai dengan peraturan dan amanahnya.

APA ITU BMT?
a. BMT adalah singkatan dari nama sebutan lembaga keuangan mikro Baitul Maal wat Tamwil atau padanan kata Balai-usaha Mandiri Terpadu.
b. Kegiatan Baituttamwil adalah mengembangkan usaha-usaha produktif dan investasi dalam meningkatkan kualitas kegiatan ekonomi pengusaha kecil dengan antara lain mendorong kegiatan menabung dan menunjang kegiatan ekonominya.
c. Kegiatan Baitul Maal adalah menerima titipan BAZIS dari dana zakat, infaq dan sadaqah dan menjalankannya sesuai dengan peraturan dan amanahnya.

APA CIRI-CIRI UTAMA BMT?
a. Berorientasi bisnis, mencari laba bersama, meningkatkan pemanfaatan ekonomi paling banyak untuk anggota dan lingkungannya.
b. Bukan lembaga sosial, tetapi dapat dimanfaatkan untuk mengefektifkan penggunaan zakat, infaq dan sadaqah bagi kesejahteraan orang banyak.
c. Ditumbuhkan dari bawah berdasar peran dari masyarakat sekitarnya.
d. Milik bersama masyarakat kecil bawah dan kecil dari lingkungan BMT itu sendiri, bukan milik orang seorang atau orang lain diluar masyarakat itu.
e. BMT mengadakan kegiatan keagamaan (pengajian) rutin secara berkala yang waktu dan tempatnya ditentukan (biasanya madrasah, mushalla atau masjid). Setelah kegiatan keagamaan biasanya dilanjutkan dengan perbincangan bisnis dari anggota atau nasabah BMT.
f. Manajemen BMT adalah profesional dan agamis:
• Manajer BMT berpendidikan minimal D3, dilatih pertama kali 2 minggu oleh Pusdiklat PINBUK
• Administrasi pembukuan dan prosedur ditata dengan sistem manajemen keuangan yang rapi dan sesuai standar (ilmiah).
• Proaktif bersilaturrahmi “menjemput bola”, beranjangsana dan berinisiatif dalam prakarsa.

MENGAPA KITA HARUS MENDIRIKAN DAN MENGEMBANGKAN BMT?
a. Pembangunan bangsa yang berbasis kerakyatan harus dipercepat.
b. Kecenderungan dampak hasil pembangunan masa lalu dan sekarang yang menciptakan disparitas sosial.
c. Sebagian besar masyarakat miskin perkotaan dan pedesaan terus tertinggal dan semakin hari terus bertambah kuantitas dan kualitasnya kemiskinannya (sebagai dampak krisis panjang), banyak yang masuk perangkap rentenir dengan bunga yang mencekik leher. Dengan demikian perlu ada lembaga yang dapat menjangkau peradaban masyarakat miskin yaitu dengan prosedur sederhana, gampang dan tidak mencekik leher.
d. Kurang mengenal pada bank atau lembaga keuangan, ada juga yang menganggap bunga bank adalah riba dan haram hukumnya.
e. Bank segan “mencapai” mereka, karena biaya bank (over head cost) “terlalu mahal” untuk pembiayaan kecil-kecil dan banyak jumlahnya itu.

APAKAH KELAYAKAN PENDIRIAN BMT?
BMT layak berdiri apabila memenuhi kriteria-kriteria sebagai berikut:
a. Ada praktek-praktek rentenir atau lintah darat
b. Ada potensi usaha kecil yang dapat dikembangkan
c. Dari rancangan keuangan diketahui:
• Adanya modal pendiri
• Dana yang disiapkan menutup biaya operasional 3 bulan
• Ada sejumlah tokoh-tokoh yang merasa memiliki dan bertanggungjawab

BERAPA BESAR MODAL AWAL BMT?
BMT dapat didirikan dengan modal awal sebesar Rp20 juta atau lebih. Namun, jika terdapat kesulitan dalam mengumpulkan modal awal, dapat dimulai dengan modal Rp10 juta bahkan Rp5 juta.

DARIMANA DIPEROLEH MODAL BMT?
Agar BMT bisa dijalankan dengan segera maka modal awal dapat berasal dari satu atau beberapa tokoh masyarakat setempat, yayasan, kas masjid atau BAZIS setempat. Namun sejak awal anggota pendiri BMT harus terdiri antara 20-44 orang.

BERAPA JUMLAH ANGGOTA PENDIRI?
Jumlah batasan 20-44 anggota pendiri ini, diperlukan agar BMT menjadi milik masyarakat setempat dan berkembang dengan berkelanjutan mendukung kegiatan ekonomi masyarakat kecil bawah dan kecil.
Diperlukan sejumlah orang anggota inti yang layak, tidak terlalu banyak, sehingga memudahkan dalam mengambil keputusan.

APA BADAN HUKUM BMT ?
BMT dapat didirikan dalam bentuk KSM atau Koperasi:
a. KSM adalah Kelompok Swadaya Masyarakat dengan mendapat Surat Keterangan Operasional dari PINBUK (Pusat Inkubasi Bisnis Usaha Kecil)
b. Koperasi serba usaha atau koperasi syariah
c. Koperasi simpan pinjam syariah (KSP-S)

BAGAIMANA TAHAP PENDIRIAN BMT?
a. Pemrakarsa membentuk Panitia Penyiapan Pendirian BMT (P3B) di lokasi itu; jamaah masjid, pesantren. Desa miskin, kelurahan, kecamatan atau lainnya.
b. P3B mencari modal awal atau modal perangsang sebesar Rp5-10 juta atau lebih besar mencapai Rp20 juta, untuk segera memulai langkah operasional. Modal awal ini dapat bersal dari perorangan, lembaga, yayasan, BAZIS, pemda atau sumber-sumber lainnya.
c. Atau langsung mencari pemodal-pemodal pendiri dari sekitar 20-44 orang di kawasan itu untuk mendapatkan dana urunan hingga mencapai jumlah Rp20 juta atau minimal Rp5 juta.
d. Jika calon pemodal telah ada maka dipilih pengurus yang ramping (3 orang – maksimal 5 orang) yang akan mewakili pendiri dalam mengerahkan kebijakan BMT.
e. Melatih 3 calon pengelola (minimal berpendidikan D3 dan lebih baik S1) dengan menghubungi Pusdiklat PINBUK Propinsi atau Kab/Kota.
f. Melaksanakan persiapan-persiapan sarana perkantoran dan formulir yang diperlukan.
g. Menjalankan bisnis operasi BMT secara profesional dan sehat.

BAGAIMANA PROSPEK BMT?
Dari usaha menumbuhkan BMT dari bawah, peran BMT dalam membangun ekonomi rakyat banyak dan ekonomi Indonesia semakin jelas. Secara ringkas tujuan dan dampak positif yang ditimbulkan diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Menyalurkan dana untuk usaha bisnis mikro dan kecil dengan sistem bagi hasil dan jual beli serta dengan prosedur yang mudah dan cepat.
b. Membantu modal kerja dan modal investasi skala mikro sebagai upaya peningkatan kualitas hidup rakyat banyak.
c. Tempat berlatih manajemen ekonomi syariah.
d. Menjadi mediotor antara muzakki dan mustahik.
e. Sangat mudah mendirikan karena tanpa modal besar, peralatan dan kantor mewah.

KHATIMAH
Semuanya memang harus peduli, semuanya harus ikhlas, Modal tenaga keahlian kita rajut sebagai mozaik utuh sembari diiringi do’a kepada-Nya. Insya Allah kita gugah kebersamaan kita sebagai anak bangsa, yang selama ini sering alpa dan barangkali hanya menlangkah sendiri-sendiri. Mari kita padukan sebagai sebuah kekuatan yang menggelegak yang getarannya harus terasa disetiap lapisan nafas umat.
Getar-getar ukhuwah memang harus terus menerus kita tebarkan. Silaturrahmi antara tangan di atas dan kaum dhuafa mesti terus pula direnda dengan kasih sayang. Tentu, pijakan yang paling abadi adalah akhlakul karimah. Ikatan kasih sayang dan mengorganisasikannya dengan rapi menjadi amalan kesuksekan bersama. Usaha yang sehat, beradab akan menjadi pengawal keselamatan baik yang kaya maupun yang miskin dari jurang kehancuran di dunia dan akhirat. Jembatan kemiskinan dengan kekayaan adalah diri kita. Mari kita jadikan kecemburuan sosial dan ketamakan hilang dan tenggelam di negeri ini dengan kerja mendirikan BMT.
Akhirnya niat baik dan ketulusan Anda untuk sekarang juga menjadi pemrakarsa dan pendukung aktif menggulirkan ide pendirian BMT, dan kemudian melakukan sejumlah kegiatan sehingga BMT benar-benar bisa lahir, berwujud dan beroperasi diridhai Allah SWT.
Semoga kelak kita dapat tersenyum menatap masyarakat yang sehat, lepas dari kemelaratan, jeratan rentenir, kebodohan dan kesenjangan.